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學運後的起士蛋糕

抗爭的議題只是病徵，

背後隱藏了很多病灶。

意見不同很正常，

有沒有其他解決方法？

【聯合報╱王文華】

（作者是作家、「夢想學校」創辦人）

立法院的學運結束後，

我的公司發生一場小「學運」。

我的公司是夢想學校，

主要業務是到企業教管理課程。

為了培養明日之星，我也帶大學生研究企業案例。

每屆五到七位，由前屆學長姊當助教。

由於同學分散各校，大部分在線上溝通。

為了訓練同學的專業態度，有績效評估。

第六屆進行了兩周後，

同學們希望改變線上討論案例的方法。

他們和學長助教溝通無效後，

直接Email給我，沒有cc助教。

Email內容是提出新的討論方法，

同時提出幾項「訴求」，

包括「禁止」助教用某些指標評估他們的表現。

我和同學見面後，

發現更多Email中沒有寫出的問題：

因競爭和缺少實體互動，同學之間關係緊繃。

同學不知績效評估的標準，

於是不信任負責評估的助教。

公司臨時加工作，

同學覺得工作量與原先談好的不符。

我學到的第一件事：

抗爭的議題只是病徵，

背後隱藏了很多病灶。

同學建議改變討論的方式，是病徵。

背後更重要的，

是組織中各種

人事、制度、文化、士氣的問題。

不解決病灶，病徵會持續在不同部位發生。

我們的病灶是

「因為公司沒有清楚說明績效評估的標準，

於是同學們盲目追求表現，

這樣產生的壓力，反彈成對制度、管理者，

甚至同儕的不信任」。

這病灶教給我第二件事：

光有願景不夠，配套措施要清楚。

我原本以為跟同學說了公司的文化、價值觀，

他們就會自動找到做法。

但事實上大部分人無法把抽象的

文化、價值觀，變成具體的行為準則。

領導者，要畫出地圖。

然後我跟同學討論：Email為什麼不cc助教？

有沒有必要使用「訴求」、「禁止」等字眼？

結果發現並不是每個人都同意，

甚至注意到，這些。

於是我學到第三件事：

員工通常不願意表達自己的意見，

不管是對老闆，或對同儕。

管理者要落實每天高喊的「團隊合作」，

還是必須花長時間，

塑造開放溝通的硬體和軟體環境。

讓公司各層級，以及平行之間，頻繁對話。

最後，我留給自己和同學思考的是：

我們只有七個人，做很單純的一件事。

這裡面沒有權力或利益，

為什麼會對彼此用抗爭的心態和語言？

意見不同很正常，

一生都要面對，

有沒有其他解決方法？

會後，我們去台大附近吃飯。

在輕鬆的氣氛中，

聊到真實世界和夢想學校的不同。

在真實世界中，競爭、壓力，是常態。

公司臨時加工作，很正常。

新進人員不太有機會跟公司「訴求」，

也不可能「禁止」公司的制度。

你對主管再怎麼不滿，

背著他去跟老闆溝通，不是最好的方法。

同學們沒經歷過，但聽得懂。

然後我們聊到把精力向外而非向內，

用所學到的商業能力，繁榮餐廳附近的公館商圈。

最後，起士蛋糕上來了。

蛋糕很小，所以我拿起刀叉，小心地均分。

那一刻，我們享受著同一塊蛋糕，

沒有老闆員工、資方勞方之分。

唯一的績效評估，是把蛋糕吃完。

彼此間的不同，都像起士一樣，溶化成美味。

那一刻，我不切實際地渴望：

台灣，也像那塊起士蛋糕。

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